Jak zarządzać pracownikami pokolenia Z?

Dlaczego klasyczne zarządzeniem pracownikami z pokolenia Z nie działa? Wbrew pozorom problem nie tkwi w samym pokoleniu. Młodzi ludzie potrzebują innego modelu zarządzania. Najpewniej nikt cię go nie nauczył, więc narzekasz, bo znane ci rozwiązania są nieskuteczne. Dyskusja o pokoleniu Z w wielu firmach przypomina rozmowę o trudnej młodzieży. Padają podobne diagnozy: nadwrażliwość, brak odporności, roszczeniowość, a także potrzeba ciągłego feedbacku czy szybka rezygnacja, gdy coś im nie pasuje. David Yeager w książce Jak motywować młodych ludzi kwestionuje dotychczasowy model zarządzania. Proponuje w zamian model mentorskiego przywództwa.

Mentorskie przywództwo skrócie

• Problem zarządzania pokoleniem Z wynika z modelu komunikacji przywództwa.
• Mózg osób w wieku (na przykład) 25 lat jest wrażliwy na sygnały statusu oraz szacunku.
• Wysokie wymagania działają tylko wtedy, gdy towarzyszy im jasny komunikat, że wierzysz w potencjał pracownika z pokolenia Z
• Mentorskie przywództwo zmienia paradygmat. Lider przestaje kontrolować. Zamiast tego buduje tożsamość kompetentnej osoby.

Czego potrzebują przedstawiciele pokolenia Z? - Przykłady

David Yeager pokazuje, że ogromna liczba programów edukacyjnych, wychowawczych i zdrowotnych przeznaczonych dla młodych kończy się porażką lub przynosi efekt odwrotny do zamierzonego. Kampanie antynikotynowe zwiększyły atrakcyjność palenia. Programy antyprzemocowe nasilały agresję, a klasyczne rozmowy o konsekwencjach nie zmieniały zachowań. Na tych przykładach autor pokazał wzór: gdy dorosły próbuje zmotywować młodego człowieka językiem kontroli, uruchamia u niego mechanizm obrony.

W firmach menedżerowie bardzo często powtarzają: Chciałem go zmotywować, a on się zamknął..., Chciałam pomóc, a ona uznała to za krytykę..., Przecież to była konstruktywna informacja... Yeager tłumaczy to zjawisko. Pokazuje, jak mózg młodej osoby interpretuje jego implikacje. Jeśli chcesz zadbać o dobrą komunikację z pokoleniem Z, zmień treść komunikatu. Dopasuj ją do aktualnego etapu biologicznego rozwoju pracowników. 

Autor pokazuje, że między 10. a 25. rokiem życia mózg staje się bardzo wrażliwy na sygnały związane z:

• prestiżem
• uznaniem
• przynależnością
• społecznym znaczeniem.

W tym okresie system nagrody silniej reaguje na społeczne potwierdzenie wartości niż na odroczone, racjonalne korzyści. Młody pracownik nie słucha tylko treści feedbacku tylko skanuje jego znaczenie dla własnego statusu. Zastanawia się, czy: informacja zwrotna podnosi go w hierarchii, czy dajesz mu do zrozumienia, że nie jest gotowy i czy traktujesz go jak partnera, a nie jak ucznia. W jego ciele pojawia się napięcie, którego ty jako menedżer nie widzisz.

Czym jest mentorskie przywództwo? – jak zarządzać zespołem z pracownikami z pokolenia Z?

Mentorskie przywództwo to model zarządzania oparty na dwóch równoległych filarach: wysokich standardach oraz wysokim wsparciu. Ten styl zarządzania zakłada, że młody pracownik chce być traktowany poważnie, potrzebuje jasnych oczekiwań i silnie reaguje na sygnały podważające jego kompetencję lub status. Lider w tym wypadku nie jest miękki ani pobłażliwy. Ma wysokie wymagania. Potrafi też skrytykować, gdy coś jest zrobione źle. 

David Yeager zachęca, żeby odejść od starego schematu komunikacji: Zrób to lepiej, bo tak trzeba. Zamiast tego proponuje, żeby mentor powiedział: Wymagam więcej, bo wiem, że możesz osiągnąć więcej. W mentorskim przywództwie autorytet polega na dawaniu sensu wysiłkowi oraz na budowaniu tożsamości kompetentnej osoby.

Autor Jak motywować młodych ludzi opisuje tzw. dylemat mentora, czyli przekonanie, że trzeba wybrać między wymaganiami a relacją. To błędne koło. Badania, na które powołuje się Yeager, że pracownicy z pokolenia Z potrzebują mądrej informacji zwrotnej. Lider powinien rozmawiać w taki sposób z młodymi pracownikami, żeby wzmacniać w nich tożsamość kompetentnej osoby. 

Na czym polega konflikt pokoleń w miejscu pracy?

Konflikt pokoleń w miejscu pracy najczęściej wynika z różnicy interpretacji tego samego komunikatu. Poniższa tabela pokazuje typowe sytuacje w firmie oraz dwie równoległe interpretacje: menedżerskie i młodego pracownika z pokolenia Z.

Jak widzisz, ten sam komunikat może mieć dwa poziomy: operacyjny i tożsamościowy. Młodzi pracownicy nie reagują wyłącznie na treść polecenia.
Ważna jest implikacja dla ich statusu. Większość napięć w zespole z pracownikami z pokolenia Z wynika z nieuświadomionych różnic interpretacyjnych.  Jeśli młody pracownik reaguje defensywnie, wycofuje się lub nadmiernie okazuje emocje, może to oznaczać, że komunikat został zinterpretowany jako zagrożenie jego pozycji społecznej. W swojej komunikacji nie obniżaj poprzeczki, nie chroń przed stresem i nie usuwaj trudności.

Mentorskie przywództwo – jak zarządzać zespołem z pracownikami pokolenia Z?

David Yeager podkreśla w swojej książce, że dorośli są odpowiedzialni za sposób komunikowania władzy. Mentorskie przywództwo: nie rezygnuje z wymagań, nie romantyzuje młodości i nie oskarża starszych pokoleń. Pokazuje, że między 10. a 25. rokiem życia tożsamość i status społeczny są najważniejszą walutą motywacyjną. Kto to zrozumie, może budować odporne, zaangażowane i ambitne zespoły z pracownikami z pokolenia Z. Lider, który nie potraktuje neurobiologii poważnie, będzie interpretował reakcje młodych pracowników jako brak dojrzałości.

FAQ – Mentorskie przywództwo

Czy pokolenie Z jest bardziej wrażliwe niż wcześniejsze?

Nie jest bardziej wrażliwe, ale bardziej świadome sygnałów statusu i niespójności.

Czy mentorskie przywództwo oznacza rezygnację z twardych decyzji?

Nie, oznacza komunikowanie ich w sposób, który nie podważa godności pracownika.

Dlaczego pracownicy z pokolenia Z szybko zmieniają pracę?

Pracownicy z pokolenia Z zmieniają pracę, bo nie widzą ścieżki wzrostu statusu i poczucia sensu.

Czy to mentorskie przywództwo działa w kulturach o silnej hierarchii?

Tak, ale wymaga redefinicji lidera. Bycie autorytetem jest kompetencją, którą należy zdobyć, aby sprawnie zarządzać pokoleniem Z. W tym przypadku menedżer, który chce dominować nad pracownikami, poniesie porażkę.

Czy można stosować mentorskie przywództwo wobec 30-latków?

Tak, mechanizmy statusu i przynależności nie znikają po 25. roku życia.

Jak odróżnić brak kompetencji od reakcji obronnej na brak szacunku?

Sprawdź, czy zmiana tonu komunikacji zmienia poziom zaangażowania.

Czy David Yeager nadmiernie psychologizuje zarządzanie?

Nie, David Yeager uznaje fakt, że motywacja ma podłoże neurobiologiczne.

Czy mentorskie przywództwo zwiększa efektywność pracowników?

Badania sugerują, że zwiększa gotowość do wysiłku i poprawy wyników.

Od czego zacząć zmianę w pracy z pokoleniem Z?

Zadaj sobie pytanie, czy twój komunikat podnosi, czy obniża poczucie statusu rozmówcy?